Có nên giữ chân những nhân viên hạng B

Các doanh nghiệp thường được khuyên rằng chỉ nên tuyển dụng những nhân viên giỏi (nhân viên hạng A) và hạn chế hoặc cắt giảm những nhân sự không phải là hạng A. Thế nhưng, theo Liz Kislik, một chuyên gia về giải pháp cho các xung đột ở công sở, từng tư vấn cho các công ty lớn trong danh sách Fortune 500, các công ty gia đình cũng như các tổ chức phi lợi nhuận, cách "dụng nhân" như trên sẽ dẫn đến nhiều vấn đề.
Phẩm chất của người lãnh đạo giỏi

Vì tiêu chí để đánh giá một nhân viên hạng A của các công ty không giống nhau nên sẽ không thực tế nếu nói rằng doanh nghiệp chỉ có thể làm việc với nhân viên hạng A. Bên cạnh đó dự án Aristotle của Google, một nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhóm, đã chứng minh rằng nếu quan niệm chỉ chọn làm việc với nhân viên hạng A thì doanh nghiệp đã vô tình bỏ qua những giá trị to lớn mà nhân viên bị đánh giá hạng B có thể đem lại.

Kislik cho biết đã từng chứng kiến những nhân viên “ngôi sao” ở nhiều công ty có quy mô lớn nhỏ thuộc nhiều ngành khác nhau gặp khó khăn trong việc thích nghi với văn hóa của tổ chức và phối hợp không tốt với các đồng nghiệp. Trong khi đó, các nhân viên hạng B lại thường ít quan tâm đến “cái tôi” hơn, làm việc hết mình để hỗ trợ khách hàng, đồng nghiệp cũng như bảo vệ uy tín của doanh nghiệp.

Vậy làm thế nào để động viên nhân viên hạng B, giúp họ phát huy tốt nhất năng lực của mình? Kislik đưa ra một số lời khuyên sau đây.

1. Tìm hiểu và đánh giá nhân viên hạng B

Theo Kislik, đây là việc đầu tiên mà các nhà quản lý cần làm để khai phá những điểm mạnh hay kỹ năng tiềm ẩn của nhân viên hạng B. Nhà quản lý cần tìm hiểu các quan tâm, sở thích cá nhân, cách họ nhìn nhận và xử lý công việc. Kislik cho rằng nhà quản lý thường có khuynh hướng không dành đủ quan tâm đến những nhân viên hướng nội, ít nói.  Và thường dành thời gian để ý nhiều đến những nhân viên hướng ngoại, hoạt ngôn, dành cho những nhân viên này nhiều ưu tiên về các nguồn lực, trong khi họ có thể chưa hoàn toàn tận tâm với công việc, thậm chí đôi lúc còn trở thành “những kẻ gây rối”.

Ông đã chứng kiến một nhà lãnh đạo nữ của một doanh nghiệp có cách đối xử như trên. Và hậu quả là một số nhân viên cảm nhận mình đang bị xếp vào hạng B đã lần lượt rời bỏ công ty. Cho đến khi cô ấy và một số “ngôi sao” của cô ra đi thì những nhân viên hạng B mới quay trở lại làm việc với những đóng góp tích cực. Bởi lẽ, hơn ai  hết, những người “hạng B” luôn ủng hộ sứ mệnh của công ty và hiểu rõ các quy trình làm việc của nó.

Các nhà quản lý cần tìm hiểu để khai phá những điểm mạnh hay kỹ năng tiềm ẩn của nhân viên hạng B

2. Đánh giá lại sự phù hợp với công việc

Nhân viên khó có thể làm việc hiệu quả khi được bố trí vào những công việc không phù hợp. Họ có thể có kinh nghiệm về kỹ thuật nhưng lại không yêu thích công việc mang tính kỹ thuật. Họ có thể là những nhà quản lý tệ nhưng lại là những cá nhân làm việc độc lập rất tích cực.

Kislik cho biết đã từng chứng kiến một nhà lãnh đạo ngày càng lo lắng và làm việc kém hiệu quả do không chịu được áp lực phát sinh từ xung đột về nhu cầu của các phòng ban khác nhau. Sau đó, cô quyết định chuyển sang làm quản lý một nhóm nhân viên nhỏ hơn với nhiệm vụ chính là phát triển sản phẩm mới, từ đó cô đã có thể làm việc tập trung và sáng tạo hơn.

3. Tránh thiên vị trong phân công, bổ nhiệm

Kislik cho rằng, các nhà quản lý doanh nghiệp thường rơi vào cái “bẫy thiên vị” trong vấn đề này. Nguyên nhân thường xuất phát từ những định kiến của họ khi đánh giá nhân sự một cách phiến diện dựa trên đặc điểm cá nhân, hình thức bề ngoài, trình độ học vấn, giới tính, sắc tộc, nhân thân… của họ.

Sếp không nên việc thiên vị trong công việc

4. Thật tâm hỗ trợ nhân viên hạng B phát huy tốt nhất khả năng của họ

Kislik cho biết một số nhân viên có thể là “nhà phê bình nghiêm khắc nhất” đối với bản thân. Họ nghĩ mình trở nên kém tự tin, và điều này thường khiến cho họ “tự kéo mình xuống”.

Theo Kislik, một trong những nguyên nhân chính khiến những nhân viên hạng B bị đi lùi là họ không tin rằng mình được phép để tiến lên. Trong khi theo quan sát của họ, những nhân viên được đánh giá “hạng A” thường có khuynh hướng được chủ động tự quyết mọi việc mà không cần hỏi ý kiến của sếp. Tác giả cho rằng, nếu được nhà lãnh đạo động viên và khuyến khích tham gia vào việc thực hiện một nhiệm vụ nào đó, hiểu được ý nghĩa, tầm quan trọng của những việc được giao, những nhân viên hạng B hoàn toàn có thể phát huy và tỏa sáng.

Phẩm chất của người lãnh đạo giỏi

Một người lãnh đạo muốn khiển được quân, tuyển được người tài, bắt buộc phải hội tụ đủ những đặc điểm dưới đây:

Giả mù

Tại sao phải giả mù? Câu chuyện sau sẽ trả lời cho câu hỏi này.

Một vị vua đang dạo bước trong thành, đột nhiên thấy trước mặt có hai vị tướng đang ẩu đả. Người vung tay, kẻ vung chân, máu chảy đầm đìa, nhưng họ vẫn tiếp tục đánh nhau và không hề có dấu hiệu dừng lại. Thấy cảnh tượng đó, vị vua này gương mặt bình thản, lựa con đường khác để đi.

Đi chưa được bao xa, ông lại thấy trước mặt có một con trâu đang thở phì phò. Khi này, ông quyết định dừng lại để tìm hiểu nguyên nhân. Những người thủ hạ theo hầu ông thấy lạ quá, tại sao chuyện của người thì không quan tâm, lại hứng thú với chuyện con trâu, lẽ nào trâu quan trọng hơn người?

Vị vua bèn giải thích, hai vị tướng đánh nhau, đấy là chuyện của người ta, tự khắc họ sẽ dàn xếp ổn thoả. Theo ông, đây là cơ hội tốt để đánh giá năng lực hai người. Mặt khác, con trâu này thở phì phò, có thể đây là dấu hiệu cảnh báo điều gì đó sắp đến: Sự thay đổi thời tiết, thiên tai,… Những điều này có thể ảnh hưởng đến người dân, vì vậy ông cần phải quan tâm.

Một người lãnh đạo giỏi sẽ phân định rõ ràng trách nhiệm của mỗi nhân viên và không tuỳ tiện can dự vào công việc của họ. Đối với nhiều vấn đề xảy đến trong công ty, lãnh đạo dù biết cũng nên giả vờ như không biết, để những người cấp dưới tự tìm cách giải quyết. Bằng cách này, lãnh đạo có thể đánh giá chính xác năng lực của nhân viên. Nếu nhân viên mắc sai lầm gây tổn thất cho công ty, người lãnh đạo giỏi sẽ coi như đó chi phí phải trả cho việc chọn người. Đừng oán trách họ vì đã vấp ngã, hãy tự hỏi bản thân tại sao lúc đầu cho người ta ngồi vào vị trí đấy.

Giả điếc

Trong một công ty luôn đầy rẫy những tin đồn, những tin đồn này có khả năng lan truyền rất nhanh và dễ dàng lọt đến tai của lãnh đạo.

Có những người lãnh đạo luôn trông ngóng và phần nào tin vào những lời đồn này, bởi theo họ, "không có lửa làm sao có khói". Nếu ngày nào không nghe được thông tin "ngầm", họ sẽ cảm thấy bứt rứt, khó chịu, cho rằng ở đâu đấy đang có sự bưng bít. Thậm chí, có những người lãnh đạo khuyến khích nhân viên giám sát lẫn nhau, sau đó báo cáo cho họ những nhân viên nào đang có thái độ không đúng mực.

Những người lãnh đạo này có thể hỏi những câu như: "Cấp trên của em dạo này thế nào? Em thấy anh ta làm việc có vấn đề gì không?". Khi gặp câu hỏi này, nhân viên biết trả lời thế nào đây. Cấp trên của họ luôn có những điểm làm chưa tốt, nhưng nếu họ chia sẻ thật cho lãnh đạo, liệu cấp trên của họ có bị ảnh hưởng? Còn nếu vờ nói cấp trên làm tốt, thì lời nói dối đó có thể khiến họ không tự nhiên, làm lãnh đạo nghi ngờ không trung thực, thật khó khăn đôi bờ.

Một người lãnh đạo giỏi, họ sẽ làm thinh trước những thông tin nhạy cảm, để những người nhân viên tự tìm hiểu và giải quyết, từ đó có thể đánh giá được trình độ nhân viên của mình.

Vờ như không biết làm

Một người lãnh đạo giỏi phải làm sao để nhân viên của mình tưởng rằng mình nghĩ không thông, làm cũng không ra hồn. Bằng cách này, những nhân viên của họ sẽ phải suy nghĩ nhiều hơn, phải làm nhiều hơn, từ đó nâng cao nhận thức và năng lực giải quyết vấn đề của họ. Muốn bồi dưỡng nhân tài, cho dù biết, lãnh đạo cũng phải vờ như mình không biết, sẵn sàng lắng nghe ý kiến của những người cấp dưới. Nếu một vấn đề nào đó có thể được lãnh đạo giải quyết một cách dễ dàng, lãnh đạo cũng phải vờ như mình không biết làm, để những người cấp dưới tự tìm phương hướng giải quyết.

Nếu việc gì lãnh đạo cũng đích thân giải quyết, vậy lãnh đạo đó có khác gì một người nhân viên bình thường? Để những việc đơn giản cho cấp dưới, lãnh đạo chỉ nên tập trung giải quyết những vấn đề thực sự khó khăn mà thôi.

6 cách xử thế và 8 đạo làm người giúp cả đời phú quý: Bạn đã có những gì?

Những bài học làm người và cách xử thế dưới đây sẽ mang lại cho bạn một cuộc sống tốt đẹp và ý nghĩa hơn.


1. Luận về xử thế
Chớ nên vui đùa quá trớn, bởi lời nói đùa đôi khi có thể mang tai vạ.
Đàn ông nên xem cổ tay, phụ nữ cần nhìn khuôn mặt.

Người xưa có câu: "Tướng đàn bà con gái thường hiển lộ, tướng đàn ông con trai thường ẩn tàng". Nghĩa là vận mệnh của người phụ nữ dễ dàng biểu hiện ra bên ngoài thông qua nét mặt, dáng đi, cách ăn nói…

Trong khi đó, tướng người đàn ông lại không dễ gì xem được. Cổ nhân cho rằng, muốn biết tâm tánh và số phận đàn ông thì nên xem cổ tay, còn với phụ nữ thì nhìn khuôn mặt cũng có thể đoán biết được.

Có tiền sau lưng một đám "đệ", không tiền đường nào cũng khó đi.

Tiền bạc là một trong những công cụ thiết yếu để xây dựng các mối quan hệ xã hội. Nhưng nhiều khi, độ thân thiết của những mối quan hệ ấy lại bị lệ thuộc quá nhiều vào của cải.

Cũng bởi vậy mà vào thế kỷ trước, Nguyễn Bính đã phải than thở về thói đời bạc bẽo qua đôi dòng thơ này: "Còn bạc, còn tiền còn đệ tử. Hết cơm, hết rượu hết ông tôi".



Nhớ kỹ ai đối xử tốt với bạn, cũng chớ quên kẻ đã từng đâm sau lưng bạn.
Sống ở trên đời, người có ơn và kẻ mang thù là hai thứ ta nên khắc sâu trong tâm khảm. Ơn sâu dốc trả, thù cũ chớ quên.

Nhưng cái tâm "không quên thù" khác với cái tâm "trả thù". Ghi nhớ kẻ từng đâm sau lưng mình là để nhắc nhở bạn hãy cẩn trọng hơn trong cuộc sống, chứ không phải gieo rắc vào đầu bạn ý định báo thù.

Thù hận vốn chẳng làm cho cuộc đời của chúng ta tốt đẹp thêm ngày nào, hơn nữa oan oan tương báo đến bao giờ mới hết?

Kẻ làm điều ác chẳng tránh được luật nhân quả. Thay vì để ngọn lửa thù hận đốt cháy tâm trí, hãy để kẻ thù của chúng ta tự nhận lấy hậu quả từ cuộc đời.

Ngày hôm qua đã thành quá khứ, ngày hôm nay là điểm bắt đầu, ngày mai thế nào thì chẳng ai biết chắc.

Thay vì nuối tiếc những điều đã quá, bỏ lỡ hiện tại, lo nghĩ về tương lai, thì hãy dành hết thảy trái tim và tâm trí của bạn để biến quá khứ trở thành kỷ niệm, trân trọng từng phút giây đang sống để hướng tới tương lai tươi sáng, tốt đẹp.

Tán gẫu hãy chỉ dừng ở tán gẫu, chớ nói hết mọi chuyện trong lòng.

Tác giả văn học hiện đại Trung Quốc Thư Nghi từng viết trong một cuốn sách của mình rằng:

"Dù là bố mẹ bạn hay bất cứ người nào khác cũng không thể chăm sóc bạn cả đời, sớm muộn gì bạn cũng phải đối mặt với tất cả. Trước mặt người khác, bạn chỉ nên nói ba phần, không thể phơi hết ruột gan của mình".

Bởi lòng người là thứ khó dò nhất thế gian, nên bạn chớ dại dột đem hết tâm tư của mình phơi bày cho người khác mà hãy luôn giữ lại cho mình bảy phần bí mật.
2. Bàn về đạo làm người
Làm người đừng quá gian trá. Thế giới này rộng lớn tới vậy, vỏ quýt dày ắt có móng tay nhọn.

Làm người đừng có đa tình, cả thế gian chỉ cần chung thủy với một người là đủ. Kẻ mà gặp ai cũng dễ dàng yêu thương, sớm có ngày lâm vào bể khổ.

Làm người đừng quá trẻ con, bởi ngây thơ khó làm nên đại sự. Hãy chín chắn quan sát nhân tình thế thái, chim non chẳng mấy chốc sẽ thành đại bàng gương cánh.



Làm người hãy hạn chế tức giận. Trung y có câu "đa sân thương can", nghĩa là tức giận nhiều sẽ hại gan, tổn thương thân thể. Chỉ người hòa nhã mới có thể kết bạn tứ phương, biến bốn bể thành nhà, coi thiên hạ như huynh đệ.

Làm người đừng cố tỏ ra ngốc nghếch. Bởi ỷ mạnh hiếp yếu là bản tính muôn đời của thiên hạ.

Làm người đừng quá ham của, chỉ chăm chăm chiếm cái lợi trước mắt. Thứ gì của mình, sớm muộn cũng sẽ tìm đến mình. Nếu không phải của mình, dẫu có cố chiếm lấy thì vẫn là kết cục "của thiên trả địa".

Làm người đừng quá xấu tính. Tính cách hẹp hòi, ích kỷ vốn sẽ chẳng được ai yêu thích, thậm chí còn có ngày rước họa vào thân.



Làm người đừng quá lười biếng. Ngay tới thiên tài cũng chỉ có 1% thiên phí, 99% còn lại đều là công sức nỗ lực của bản thân. Cái lười chỉ đổi lấy cái nghèo cho bản thân, mang tới cái khinh của người đời; còn người chăm chỉ chẳng mấy chốc sẽ được may mắn và thành công mỉm cười.

Cổ nhân có câu: "Khổ tận cam lai". Chỉ cần chúng ta không ngại khó, ngại khố mà nỗ lực phấn đấu, hạnh phúc sớm muộn cũng tới gõ cửa.

Làm gì khi tuyển dụng sai người?

Trải qua nhiều vòng phỏng vấn, cuối cùng bạn đã chọn được một ứng viên vừa ý. Câu chuyện tuyển dụng tưởng như sẽ có một cái kết tuyệt vời cho đến khi bạn phát hiện: ứng viên đó thật ra không phù hợp lắm với yêu cầu công việc! Đã lỡ tuyển rồi, phải làm sao cho hợp lý đây?

Thực tế cho thấy rằng bất kỳ công ty nào dù lớn hay nhỏ đều sẽ phạm sai lầm khi tuyển dụng. Nếu xem phù hợp với văn hoá công ty và yêu cầu công việc là 2 tiêu chuẩn phân loại nhân sự, thì sẽ có 4 nhóm nhân viên như sau:

·         Nhóm thứ nhất: những người đáp ứng cả 2 tiêu chuẩn, đây rõ ràng là nhóm lý tưởng nhất.

·         Nhóm thứ hai: những người không cùng chí hướng với công ty và cũng không đủ khả năng làm việc - đối với nhóm này, chẳng có lý do gì để giữ họ!

·         Nhóm thứ ba: những người tuy không hoà hợp với văn hoá công ty nhưng lại có thành tích làm việc xuất sắc – những người này có thể hợp tác tốt và trong tương lai gần họ sẽ hòa hợp hơn.

·         Và nhóm cuối cùng, chính là một bài toán khó: Những nhân viên cực kỳ phù hợp với văn hoá công ty nhưng không phù hợp lắm với yêu cầu công việc.

Có một điều chắc chắn rằng bất kỳ nhà quản lý nào cũng muốn nhân viên của mình hoà hợp với nhau và làm việc cho công ty thật lâu. Tuy nhiên, doanh nghiệp của bạn cũng cần hoạt động hiệu quả! Thông thường, một số công ty sẽ để những nhân viên này chủ động ra đi, hoặc tìm cách gây khó khăn buộc họ nghỉ việc. Tuy nhiên, một nhà quản lý khôn ngoan sẽ tìm cho họ 1 vị trí khác - phù hợp hơn!

Cách đây vài tháng, công ty truyền thông TheSkimm đã chia sẻ một câu chuyện tương tự: Đứng trước một nhân viên tuy không thể hoàn thành xuất sắc công việc của mình nhưng lại được mọi người quý mến, các nhà lãnh đạo không chọn cách sa thải, họ dành thời gian để kiểm tra các kỹ năng và tìm cho anh ta một vị trí phù hợp hơn. Kết quả: "Sáu tháng sau, người nhân viên ngày trước như “cá gặp nước”, phát huy tối đa năng lực của mình. Anh ta vốn đã có một tinh thần phù hợp với công ty và nay lại được định hướng đúng đắn, anh ta thật sự giúp công ty phát triển”. Như vậy, một tình huống ban đầu không được lý tưởng đã có thể trở thành một lợi thế tuyệt vời!

Là một nhà quản lý, trong tình huống đã tuyển sai người, làm sao bạn biết rằng mình có nên áp dụng cách giải quyết tương tự hay không và sẽ thực hiện như thế nào? Dưới đây là 5 bước để giúp bạn đưa ra quyết định điều chuyển nhân sự đúng đắn:

1.     Tìm ngay 2 phẩm chất này.

Trước khi quyết định chuyển ai đó đến vị trí mới, bạn cần tự hỏi: "Người này có phù hợp với văn hoá công ty không?" và "Họ có làm việc chăm chỉ không?” Nếu 2 câu trả lời đều là có, bạn hãy thực hiện. Cathy Donahoe - Phó Giám đốc Nhân sự của Domo - chia sẻ: "Nhân viên chăm chỉ rất khó tìm. Tuy nhiên, nhân viên vừa chăm chỉ vừa có thể hòa hợp với văn hóa của công ty lại khó tìm gấp nhiều lần. Vì vậy, nếu có ai đó thỏa được cả 2 tiêu chí, rất đáng để bạn đầu tư thời gian và nguồn lực vào người này, vì sau cùng thì họ sẽ mang lợi ích về cho công ty”.

2.     Cân nhắc chi phí.

Xét cho cùng, việc giữ được những nhân viên tốt ở lại công ty thật lâu mang lại nhiều lợi ích: "Bạn có thể tiết kiệm được thời gian, công sức và tiền bạc. Thuê một nhân viên “ngắn hạn” chỉ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng tức thời, không mang lại giá trị lâu dài" - Donahoe giải thích. Trước khi đưa ra quyết định cuối cùng, bạn cần đảm bảo việc luân chuyển này mang lại lợi ích tài chính cho công ty.

3.     Tư duy nhóm.

Theo Donahoe: "Trong tình huống này, điều quan trọng cần nhớ chính là một công ty thành công cũng giống như một đội bóng chiến thắng. Không nên nghĩ nhân viên như những thành viên trong gia đình, vì điều này không thật sự định hướng đúng với văn hóa công ty và có thể ảnh hướng đến kết quả làm việc của họ". Về cơ bản, nhà quản lý tuyển dụng cần đối xử với nhân viên như những cầu thủ hạng sao – nghĩa là cần suy nghĩ thật kỹ về những kỹ năng và giá trị của họ trước khi chuyển họ sang một nhóm khác. Việc luân chuyển vị trí có thể mang đến kết quả tốt hơn chỉ cần bạn đảm bảo rằng các cầu thủ chủ chốt được đặt đúng vị trí, tiềm năng của họ sẽ được phát huy.

4.     Hiểu rõ các kỹ năng của nhân viên.

Theo Carisa Miklusak, Giám đốc điều hành của Tilr: "Mọi người thường được giao nhiệm vụ dựa trên chức danh và số năm kinh nghiệm của mình”. Cách tiếp cận này không phải lúc nào cũng hiệu quả vì nó không dựa trên mức độ phù hợp giữa kỹ năng của nhân viên và yêu cầu công việc. Thêm vào đó: "Thực tế cho thấy rằng nếu nhà quản lý biết tập trung vào các kỹ năng của nhân viên và giao cho họ công việc phù hợp, năng suất làm việc của họ sẽ tăng lên, thành tích được cải thiện, họ yêu thích công việc của mình và dần dần sẽ muốn gắn bó với công ty”.

5.     Hãy minh bạch về những gì đang xảy ra.

Một khi đã quyết định chuyển nhân viên đến vị trí mới, bạn phải cho họ biết tất cả thông tin liên quan đến việc này. “Việc điều chuyển nhân sự sẽ có hiệu quả cao nếu nhà quản lý biết chia sẻ chân thành và cam kết rằng điều mình làm là vì sự phát triển của nhân viên”. Bạn cần để nhân viên của mình hiểu được họ rất có giá trị với công ty và đó là lý do vì sao bạn chuyển họ đến vị trí mới. Miklusak cho rằng: “Mặc dù cách giải quyết này khá tốn thời gian nhưng thường mang lại hiệu quả đáng kể, vì những nhân viên này sẽ được cống hiến cho công ty thay vì bị lãng phí tài năng”. Nói một cách khác, đầu tư thời gian và công sức để tìm cho nhân viên của mình một vị trí mà họ có thể phát huy hết khả năng là một cách đáng thực hiện!

Điều đó rồi cũng sẽ qua

Một ngày nọ, vua Salomon bỗng muốn làm bẽ mặt Benaiah, một cận thần thân tín của mình. Vua bèn nói với ông: "Benaiah này, ta muốn ông mang về cho ta một chiếc vòng để đeo trong ngày lễ và ta cho ông sáu tháng để tìm chiếc vòng đó".

Benaiah trả lời: "Nếu có một thứ gì đó tồn tại trên đời này, thưa đức vua, tôi sẽ tìm thấy nó và mang về cho ngài, nhưng chắc là chiếc vòng ấy phải có gì đặc biệt?".

Nhà vua đáp: "Nó có những sức mạnh kỳ diệu. Nếu kẻ nào đang vui nhìn vào nó sẽ thấy buồn, và nếu ai đang buồn nhìn vào nó sẽ thấy vui". Vua Salomon biết rằng sẽ không đời nào có một chiếc vòng như thế tồn tại trên thế gian này, nhưng ông muốn cho người cận thần của mình nếm một chút bẽ bàng.

Mùa xuân trôi qua, mùa hạ đến nhưng Benaiah vẫn chưa có một ý tưởng nào để tìm ra một chiếc vòng như thế.

Vào đêm trước ngày lễ, ông quyết định lang thang đến một trong những nơi nghèo nhất của Jerusalem. Ông đi ngang qua một người bán hàng rong đang bày bán những món hàng trên một tấm bạt tồi tàn. Benaiah dừng chân lại hỏi: "Có bao giờ ông nghe nói về một chiếc vòng kỳ diệu làm cho người hạnh phúc đeo nó quên đi niềm vui sướng và người đau khổ đeo nó quên đi nỗi buồn không?". Người bán hàng lấy từ tấm bạt lên một chiếc vòng giản dị có khắc một dòng chữ. Khi Benaiah đọc dòng chữ trên đó, khuôn mặt ông rạng rỡ một nụ cười.

Đêm đó toàn thành phố hân hoan, tưng bừng đón mừng lễ hội. "Nào, ông bạn của ta - vua Salomon hỏi - ông đã tìm thấy điều ta yêu cầu chưa?". Tất cả cận thần có mặt đều cười lớn và cả chính vua Salomon cũng cười.

Trước sự ngạc nhiên của mọi người, Benaiah đưa chiếc vòng ra và nói: "Nó đây, thưa đức vua". Khi vua Salomon đọc dòng chữ, nụ cười biến mất trên khuôn mặt vua. Trên chiếc vòng đó có khắc dòng chữ: "Điều đó rồi cũng sẽ qua ".
Vào chính giây phút ấy, vua Salomon nhận ra rằng tất thảy những sự khôn ngoan, vương giả và quyền uy của ông đều là phù du bởi vì một ngày nào đó ông cũng chỉ là cát bụi...

Chuyện này rồi cũng sẽ qua là câu nói đơn giản mà có sức mạnh. Những chữ khắc trên chiếc vòng này không hẳn là khuyên ta không nên vui mừng vì những điều tốt đẹp. Chúng cũng không có ý tạo ra niềm an ủi cho bạn khi lâm vào tình huống khó khăn. Chúng có một mục đích sâu hơn, giúp bạn nhận thức được tính chất ngắn ngủi tạm thời của mọi tình huống. Bởi dù điều tốt hay xấu đều sẽ không mãi mãi.

Không ràng buộc không có nghĩa là bạn không còn tìm thấy niềm vui với những điều tốt lành trong thế gian này. Mà thái độ này giúp ta cảm nhận niềm vui của mỗi sự việc sâu sắc hơn. Khi hiểu và chấp nhận tính tạm thời của mọi sự, ta có thể cảm thấy niềm vui khi nó thể hiện mà không ràng buộc vào nó, không lo sợ bị mất đi.

Giữ chân nhân tài - nghe khó mà làm dễ

Giữ chân nhân tài - nghe khó mà làm dễ

Là nhà tuyển dụng, chắc hẳn bạn là người hiểu rõ nhất sự tổn thất to lớn mà công ty phải gánh chịu khi có một nhân tài rời đi. Ngoài ra, hành trình tìm kiếm và đào tạo một nhân viên để bù khuyết cũng gây tổn thất không ít chi phí và thời gian. Vì vậy, giữ chân người tài luôn là bài toán lớn của mỗi doanh nghiệp. Nhưng công cuộc này sẽ dễ dàng hơn rất nhiều nếu bạn ghi nhớ những bí quyết sau.

1. Luôn tôn trọng những cộng sự của bạn.

Đây là một trong những nhân tố quyết định trong “cuộc chiến nhân tài” của bạn. Khi bạn ứng xử với những nhân viên của mình một cách chuyên nghiệp và chân thành, họ sẽ có thêm động lực để đóng góp nhiều hơn cho công việc. Hơn thế nữa, đây cũng là cách bạn xây dựng hình tượng “người quản lý mẫu mực” trong lòng cấp dưới.

Nếu nhân viên không cảm thấy mình được tôn trọng khi làm việc thì dù họ có thích công việc hay lương có cao đến mấy cũng không thể giữ chân họ. Tệ hơn, một vài người sẽ còn tìm cách “trả đũa” công ty nếu họ buộc phải rời đi vì sự xúc phạm nào đó.
Hãy là một vị sếp có EQ cao.

Để cải thiện “lòng trung thành” của nhân viên với doanh nghiệp thì người quản lý “có tâm” cũng là một nhân tố quan trọng.

Sẽ chẳng có “nhân tài” nào còn hứng thú làm việc dưới trướng một “sếp” độc đoán, thiếu tinh tế. Nếu người quản lý chỉ chú trọng vào kết quả kinh doanh rồi lơ là với những vấn đề thuộc về văn hóa doanh nghiệp thì sớm muộn cũng xảy ra tình trạng nhân viên đồng loạt ra đi. Bởi họ không còn thấy rằng mình đang “được làm việc” và sự đồng điệu trong văn phòng đã không còn tồn tại.
Lắng nghe và thấu hiểu

“Khi bạn nói, bạn đơn thuần lặp lại những thứ mình biết. Khi bạn lắng nghe, biết đâu bạn sẽ học nhiều điều mình chưa từng trải qua.”

Là quản lý, bạn có cơ hội được đứng trên cao và có tầm nhìn bao quát. Vì thế những quyết định của bạn phần nhiều mang tính toàn cục. Nhưng có bao giờ bạn nghĩ rằng những chi tiết nhỏ nhặt cũng đóng vai trò quan trọng? Chỉ bằng cách lắng nghe nguyện vọng của nhân viên thừa hành, bạn mới có thể tìm ra những chi tiết “nhỏ nhặt nhưng quan trọng”. Việc bạn chịu ngồi xuống, lắng nghe những ý tưởng của cấp dưới sẽ tạo ra động lực làm việc cho họ và đương nhiên sẽ làm tăng sự kết nối giữ họ và công ty.
Đề nghị mức đãi ngộ xứng đáng.

Đây là yếu tố mà chắc chắn không nhà quản lý nào có thể bỏ qua. Dưới một góc độ nào đó, lương là yếu tố then chốt để một nhân viên quyết định đến và bó với doanh nghiệp.

Vì vậy, hãy cân nhắc kỹ lưỡng mức lương mà bạn có thể trả cho các cộng sự của mình. Hãy trả lương “xứng đáng” với công sức họ bỏ ra, đừng quá thấp để họ cảm thấy bị bóc lột, cũng không nên quá cao để gây những lầm tưởng không đáng có. Ngoài ra, hãy có những khoản thưởng để khích lệ kịp thời những nỗ lực vượt bậc của cấp dưới.

Câu chuyện về hai chú ếch

Một đàn ếch đi ngang qua một khu rừng và hai con ếch bị rơi xuống một cái hố. Khi thấy cái hố quá sâu những con ếch còn lại bèn nói với hai con ếch kia rằng chúng sẽ phải chết.

Hai con ếch mặc kệ những lời bình luận và cố hết sức nhảy ra khỏi cái hố. Đàn ếch nhao nhao bảo chúng đừng nhảy vô ích, hãy chấp nhận cái chết không thể tránh khỏi.

Cuối cùng, một con ếch nghe theo lời của đàn ếch. Nó gục xuống chết vì kiệt sức và tuyệt vọng. Con ếch còn lại vẫn dồn hết sức lực cuối cùng tiếp tục nhảy lên. Đàn ếch trên bờ lại ầm ĩ la lên bảo nó hãy nằm yên chờ chết. Con ếch nọ lại càng nhảy mạnh hơn nữa . Và thật kỳ diệu, cuối cùng nó cũng thoát ra khỏi cái hố sâu ấy.

Đàn ếch xúm lại:

“Không nghe chúng tôi nói gì à?”

Chúng cứ hỏi mãi trong sự ngạc nhiên, lúng túng của con ếch nọ.

Cuối cùng sự thật cũng được một con ếch già hé lộ rằng: Con ếch vừa thoát khỏi cái hố kia bị điếc và nó cứ nghĩ là những con ếch khác hò reo đang cổ vũ cho nó, và chính điều đó đã làm nên một sức mạnh kỳ diệu giúp cho nó tìm được sự sống mong manh trong cái chết

Sức mạnh của sự động viên

Bình luận của tarata:

Cuộc sống với bộn bề lo toan, vất vả, sẽ không ít lần chúng ta gặp phải những khó khăn hay đau khổ và tuyệt vọng..Vậy những lúc như thế bạn cần gì? Có phải chăng là một sự cảm thông, chia sẻ hay một lời an ủi, động viên. Có được những điều may mắn ấy chúng ta sẽ có đủ nghị lực để đương đầu và vượt qua mọi thử thách của cuộc sống, để tìm đến bến bờ tươi đẹp hơn.

Thật vậy, một lời nói cũng giống như một thứ vũ khí hết sức nguy hiểm. Nếu chúng ta dùng nó để động viên hay khích lệ những người thân, những người mình thương yêu thì điều đó thật tuyệt vời và đáng quý.

Nhưng cũng sẽ rất tàn nhẫn nếu chúng ta vô tình chĩa nó về một người nào đó, lời nói đó có thể đối với bản thân chúng ta không là gì cả, nhưng có thể làm người trực tiếp nhận nó bị tổn thương và đôi khi có thể gây hậu quả nghiêm trọng mà chúng ta không thể nào ngờ đến.

Qua câu chuyện “con ếch” chúng ta có thể thấy được lời nói có sức mạnh khủng khiếp đến thế nào. Một lời động viên chân thành dành cho người đang trong cơn khủng hoảng có thể mang đến sức mạnh bất ngờ để vượt qua hết những khó khăn nghịch cảnh mà họ tưởng chừng như không bao giờ có thể làm được. Ngược lại, một lời tiêu cực với người đang trong cơn khủng hoảng có thể giết chết họ.

Vì vậy tất cả mọi người chúng ta hãy cẩn thận với lời nói của mình. Hãy nói những lời mang đến niềm tin và sức sống cho những ai đi ngang qua cuộc đời bạn.